Lön och förmåner

Rätt betalt för jobbet och rimliga förmåner. Eller till och med bra. Vad är vilket och hur kan du påverka din lön och dina förmåner? Här finns fakta och tips om löner och förmåner, både för dig som ska söka jobb och för dig som redan har ett.

 

 

 

---

Lön Förmåner Löneförhandling Fakta och förberedelse Arbetsgivarens argument Samtalet

Planera Utvecklingssamtal Löneskillnader mellan kvinnor och män Lönestatistik Lönesättningen

 

---

LÖNETESTET - vad förtjänar du?

 

---

Lön

Det finns flera olika löneformer och lönedelar:

• Ackordslön innebär att du får mer betalat ju mer du presterar. Ackordet utgår oftast från en viss grundnivå.
  
  
• Bonus är en del av lönen som man får om man når ett vissts mål. Det kan vara uppnådd försäljning, lönsamhet eller omsättning.
  
  
• Månadslön innebär att du får betalt per månad och då betalas lönen oftast ut en gång per månad.
  
  
• Timlön innebär att du har betalt per arbetad timme. Lönen betalas vanligen ut en eller två gånger i månaden.
  
  
• Prestationslön kan vara lite olika utformad, men innebär att du får betalt utifrån vad du presterar. Det är ganska vanligt att säljare har någon del av sin lön som prestationslön.
  
  
• Provision innebär att man får en del av intäkten eller omsättningen och är vanligt bland säljare.
  
  

Lönen regleras genom anställningsavtalet. Det i sin tur kan vara beroende av ett kollektivavtal som anger lönerna, både belopp, utbetalningar och övriga villkor. Vilken lön är rimlig för vilket jobb? Vilken är dålig? Vilken är bra? Gå till lönestatistiken så hittar du massor med nyttig information om löner för just ditt arbete.

Förmåner

Förmåner är sådant man får förutom lön och många av dem ska räknas in i bruttoinkomsten och beskattas. Förmånsbil och friskvård är vanliga förmåner. På Skatteverkets hemsida kan du läsa mer om bilförmåner och belopp för varje bil. Där hittar du också aktuell information om förmåner som arbetskläder och arbetsredskap, bostad, försäkringar, gåvor, hushållstjänster, hälso- och sjukvård, kost, lånedator/hem-PC, motion och friskvård, rabatter, bonus, personaloptioner, lån, resor och övriga förmåner.

Vissa förmåner regleras genom kollektivavtal och andra genom enskilda avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det finns inget som säger att alla måste ha samma om det inte är avtalat, utan det är upp till var och en att förhandla om förmåner. De flesta organisationer har dock principer för vilka som får vissa förmåner. En förmån är en del av lönen och kan ibland bytas till kontant ersättning istället om man avstår förmånen, exempelvis förmånsbilen.

Löneförhandling

När du söker ett nytt jobb och särskilt när du blir erbjuden ett, är det guldläge att förhandla lön. Men även under en pågående anställning ska lönerna justeras och det kan vara förhandlingsläge. Det finns gott om tips för hur man ska lyckas. Här har vi samlat våra favorittips:

Fakta och förberedelse 

• Ta reda på hur lönenivåerna ser ut för ditt jobb. Se nedan under lönestatistik så bör du hitta något ställe som har relevant lönestatistik. Du kan också fråga andra inom samma yrke, exempelvis på vårt forum.
  
  Löner för sommarjobb hittar du här.
  
  
• Hur går det för företaget? Om det går bra så kan det finnas ett hyfsat utrymme för att belöna de som förtjänar det, men om företaget går dåligt blir det svårare och hårdare strid om varje krona. Ta inte upp företagets lönsamhet som ett argument för att just du ska få mer betalt, men det är värt att veta vilka möjligheter och vilken konkurrens som kan finnas när du sätter dina ambitioner.
  
  
• Vilka är dina argument för en löneförbättring? De ska vara sakliga och handla om din prestation på jobbet. Att andra tjänar mer eller att du har höga omkostnader är inte några bra argument. Du får betalat för ditt arbete, inget annat. Gör gärna en lista över dina argument som du har med dig. Återkoppla gärna till konkreta prestationer under året. Har du fått nya arbetsuppgifter, mer ansvar, skaffat dig nya kunskaper eller liknande så ska det med på listan. Utgå från hur svårt ditt arbete är, hur väl du gör ditt arbete, vad du kan bidra med framöver och ditt värde på marknaden.
  
  
• Allt fler har förhandlat bort övertidsersättningen, men långt ifrån alla. Kanske kan ett bra sätt att höja lönen vara att förhandla tillbaka den. Om du tjänar 35 000 kronor i månaden och jobbar över 150 timmar per år så förlorar du 4 100 kronor i månaden på att inte ha övertidsersättning. Den där extra semesterveckan som de flesta får istället är inte värd så mycket i pengar och du jobbar alltså ganska mycket gratis.
  
  
• Vill du förhandla in bonus så ska du se till att målet för att nå bonus är realistiskt och att reglerna inte kan ändras till din nackdel under tiden. En del har till och med avtala som innebär att arbetsgivaren kan ta bort bonusdelen om företaget inte når det resultat som de planerat och då har du förlorat ganska mycket, vilket innebär att det är bättre att få betalt för arbetet direkt istället för att vänta på något som kanske inte ens blir verklighet.
  
  
• Har du varit föräldraledig kan du lätt hamna i underläge. Gör inte det utan hänvisa istället tillbaka till dina tidigare prestationer, berätta vad du lärt dig och hur du utvecklats som föräldraledig och lägg fokus på dina ambitioner framåt.

Arbetsgivarens argument

• Vilka argument kan din arbetsgivare ha för att hålla nere eller höja din lön som du kan komma på? Skriv ner dem och hur du ska bemöta dem, särskilt de som arbetsgivaren kan ha för att hålla din lön nere.
  
  
• Ett vanligt argument är att det finns en pott att fördela. Men många arbetsgivare blandar ihop stupstock och lönepott. Den korrekta ordningen är att företaget har en lönepott som grundar sig på centrala avtal och en budget för löneökningar i företaget. Det är först om man inte kan komma överens som stupstocken, alltså den lägsta nivån, blir aktuell. En arbetsgivare kan givetvis driva frågan dit och därmed bestämma och den som tycker att man är mer värd än att inte ens få förhandla utifrån något annat bör fundera på om man ska sälja sina arbetstimmar till någon annan. Det här är ett sätt för chefer och arbetsgivare att göra livet lite för enkelt för sig och/eller för att de har missförstått.
  
  
• Ett annat argument är att arbetsgivaren hänvisar till att andra på liknande befattningar inte har så mycket som du ber om. Men det är din arbetsinsats som ska värderas och belönas, inte andras. Individuell lönesättning innebär individuell förhandling och det är upp till var och en att vara duktig eller inte.
  
  
• Fast i ett fack i en struktur är ett annat problem, särskilt i stora organisationer. Där delar man in tjänster och titlar i hierarkier och sätter löner utifrån dessa och använder det till slut som argument i löneförhandlingarna. Inte heller detta är särskilt relevant utan snarare stelbent och förminskar den individuella lönesättningen som ska baseras på prestation och inte organisatorisk tillhörighet.
  
  
• Du har varit föräldraledig och därför får du ingen löneförhöjning. Detta är helt fel. Föräldralediga får inte diskrimineras och det finns i vissa kollektivavtal tydligt uttryckt att föräldralediga ska behandlas som om de varit kvar på jobbet. Arbetsgivaren kan hävda att man inte varit med och presterat, men ofta ser man hur föräldralediga får sämre lön än nyanställda på liknande tjänster och nyanställda har inte heller varit med och presterat tidigare.

Samtalet

• Du bör naturligtvis förhandla med din närmaste chef och i alla fall med någon som känner dig och har kunskap om vad du arbetar med och vad det har för betydelse för din arbetsgivare.
  
  
• Se till att ni får sitta ostört och har den tid som behövs.
  
  
• Berätta om dina ambitioner framöver. Vad vill du lära dig, prestera och ta för ansvar?
  
  
• Lyssna på vad den du förhandlar med har att säga och försök förstå även dennes synpunkter.
  
  
• Om din chef inte får besluta om din lön så ska du ge honom eller henne de argument som denne behöver för att i sin tur driva igenom löneförbättringen.
  
  
• Föreslå något högre lön än du verkligen vill ha så att du skapar ett förhandlingsutrymme. Arbetsgivaren i sin tur kommer troligen att föreslå något lägre än vad denne kan tänka sig att gå med på.
  
  
• Finns det något alternativ till pengar som en förmån, en utbildning, mer semester eller något annat?
  
  
• Hota inte med att sluta om du inte får som du vill om du inte verkligen menar det och är beredd att ta konsekvenserna av det. Kom också ihåg att det är negativt för relationen med din arbetsgivare, så bränn inga broar. Är du missnöjd är det bättre att du söker ett annat arbete och går vidare.
  
  
• Kan ni inte komma överens så föreslå att ni avbryter och träffas igen någon dag senare och var och en funderar på sitt håll.
  
  
• Huruvida man ska ha lönesamtal i samband med utvecklingssamtal råder det delade meningar om.

 

Planera

• Tänk på din lön hela året. Det är vad du gör som belönas, inte vad du visar upp några dagar innan det är dags att diskutera lönen.
  
  
• Bygg vidare för framtiden. Fråga vad du ska göra för att få högre lön och/eller någon förmån nästa år.
  
  
• Söker du ett nytt jobb så kan rekryteraren fråga vad du tjänar nu. Det finns ingen anledning att berätta. Du ska ha lön och ersättning för det jobb du söker och då är det du har nu inte relevant.
  
  
• Jobba inte för länge på samma ställe. Att byta med några års mellanrum bidrar till att du kan få högre lön. Antingen om du kan komma vidare hos en och samma arbetsgivare eller om du byter arbetsgivare.
  
  
• Ska du vara föräldraledig så är tipset att hålla god kontakt med din arbetsgivare under tiden. Be att få behålla tillgång till intranät, få komma på informationsmöten om sådana finns och gör upp med din chef om att ha återkommande samtal på telefon eller genom exempelvis lunchmöten för att få uppdateringar om vad som sker på arbetsplatsen. Det ger dig bättre läge när du kommer tillbaka. Om det sker förändringar i organisationen när du är borta, så se till att prata med din chef om din plats. Kommer det en ny chef så ta initiativet till att träffas så att han eller hon lär känna även dig. När det är dags att komma tillbaka så hör du av dig i god tid innan och ber om att göra en plan för din omstart.
  
  
• Håll ditt CV uppdaterat så att du hela tiden har koll på vad du gjort, lärt dig och vad du har för planer.

 

Utvecklingssamtal

Det finns olika uppfattningar om man ska ha utvecklings- och lönesamtal samtidigt eller inte. Det skiljer sig också från olika arbetsgivare hur de gör och för dig som anställd är det bara att följa agendan. En sak är i alla fall säker och det är att om man tar dem samtidigt så ska utvecklingsdelen med återkoppling och plan vara avklarad före lönedelen.

Argument för:

• Eftersom lönen baseras på prestationer och framtida ambitioner, hör frågan ihop med utvecklingssamtalet och den planen.
  
  
• Det är ett sätt att vara effektiv.

Argument mot:

• Utvecklingssamtal ska handla om framtiden, medan lön både handlar om de prestationer du gjort och dina ambitioner framöver. Tar man båda sakerna samtidigt finns risk att man ägnar för mycket tid åt det som varit och för lite om framtiden.
  
  
• Både arbetsgivare och arbetstagare tycker oftast att det är lättare att prata om utvecklingsfrågorna än lön och då är risken att lönefrågan får en alltför liten del.
  
  
• Att hantera båda samtalen tar ganska mycket tid i anspråk och kan bli ganska betungande.

Läs mer om utvecklingssamtal under Utvecklingssamtal.

 

Löneskillnader mellan kvinnor och män

Kvinnor har i genomsnitt 83 % av männens löner för heltidsarbete. Jämför man bruttolönen i sin helhet så blir skillnaden ännu större. Då är kvinnors inkomst bara 70 % av männens, vilket bland annat beror på att kvinnor oftare jobbar deltid och tar ut en större del av föräldraledigheten. Men även om man tar hänsyn till skillnaderna i ålder, utbildning, arbetstid och yrke så finns fortfarande en skillnad på ungefär 8 % som inte går att förklara.

Störst är löneskillnaden mellan kvinnliga och manliga tjänstemän i den privata sektorn, hela 11%. I landstingen är löneskillnaden 7 %, i statliga sektorn 6 % och i kommunerna bara 1 %.

Lönesättningen

Det finns olika sätt för att komma fram till nya löner. Det börjar med att arbetsmarknadens parter centralt kommer överens om löneökningarna och hur dessa ska fördelas. Därefter har många av de lokala parterna inflytande på både löneökningarnas storlek och fördelningen. Sedan är det individen som förhandlar med sin närmaste chef eller om facket förhandlar åt individerna lokalt.

Det finns i huvudsak sju olika typer av lönebildning:

• Lokal lönebildning med sifferlösa avtal. De lokala parterna bestämmer helt själva.
  
  
• Lokal lönebildning med stupstock. De lokala parterna kommer överens om utrymmet och fördelningen. Kommer de inte överens gäller en stupstock som fastställer det totala löneutrymmet. Med stupstock menas en lägsta nivå för det totala utrymmet.
  
  
• Lokal lönebildning med stupstock och individgaranti. Löneutrymmet är en lönepott som ska fördelas lokalt. De lokala parterrena ska komma överens om storleken och fördelningen. Kan de inte enas gäller stupstock för både det totala utrymmet och för individgaranti eller vilken del av utrymmet som ska läggas ut generellt.
  
  
• Lönepott utan individgaranti. En lönepott att fördela lokalt.
  
  
• Lönepott med individgaranti. En lönepott att fördela lokalt med individgaranti eller en stupstock med individgaranti.
  
  
• Generell utläggning med lönepott. Löneutrymmet innehåller både en generell höjning och en pott för lokal fördelning.
  
  
• Generell utläggning. Hela löneutrymmet är en generell höjning.

 

OBS! Stupstocken blandas ofta ihop med lönepotten eller budget av arbetsgivare. Det är inte samma sak. Stupstocken är endast till som sista utväg om parterna inte kan komma överens. Den ska inte upp som löneökningssumma i första hand, men givetvis kan en arbetsgivare vara så pass omöjlig att det ändå landar på stupstocken till slut. Att hänvisa till en lönepott som egentligen är stupstocken kan vara ett brott om kollektivavtalet. Att ha en lönepott, baserad på budget, att fördela är vad de flesta har och i första hand ska hålla sig till för individuell lönesättning.